Pour les entreprises et groupes de 300 salariés et plus, l'employeur est tenu d'engager tous les trois ans une négociation portant sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi et sur les salaires. Ce rapport fait le point sur la mise en oeuvre de cette obligation qui connaît sa première échéance en janvier 2008. ©Electre 2025

Les mutations économiques, technologiques, organisationnelles et démographiques s'accélèrent, porteuses à la fois d'opportunités et de risques pour les entreprises, les salariés et les territoires. Une attitude positive, proactive, par rapport au changement, est nécessaire et suppose de faire interagir les préoccupations des différents acteurs. Elle passe, au plan collectif, par l'anticipation et la concertation des mutations affectant l'entreprise, et, au plan individuel, par l'appui à chaque salarié en matière de formation, de mobilité interne, et le cas échéant, externe. C'est l'objet de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. La loi de cohésion sociale de janvier 2005 a relancé les efforts en la matière en créant, pour les entreprises et les groupes de 300 salariés et plus, une obligation triennale de négocier sur les modalités de dialogue social sur la stratégie de l'entreprise et ses effets sur l'emploi et les salaires ainsi que sur le dispositif de GPEC mis en oeuvre. Le présent rapport, réalisé à la demande de Jean-Louis Borloo et Gérard Larcher, et remis à Christine Lagarde et Xavier Bertrand, fait le point sur la mise en oeuvre de cette obligation qui connaît sa première échéance le 20 janvier 2008. Il repère les difficultés sociologiques et méthodologiques rencontrées tant du côté des directions que des syndicats, et les bonnes pratiques existant au sein des entreprises, des branches et des territoires. Sur cette base, ce rapport fait des recommandations aux acteurs d'entreprise sur la conduite et le contenu de la négociation triennale, ainsi que des préconisations aux pouvoirs publics et aux partenaires sociaux pour le développement de la GPEC dans l'ensemble des entreprises et des administrations. Il préconise de dissocier clairement la GPEC comme démarche permanente d'anticipation et de prévention et les éventuelles procédures de licenciements collectifs. Dans une perspective de responsabilité sociale de l'entreprise et d'une meilleure sécurisation des parcours professionnels, il prône, à l'instar de plusieurs accords, de développer, d'une part, l'anticipation « à froid » des mutations qualitatives et quantitatives de l'emploi, et d'autre part, la gestion « à tiède » des projets de restructuration.